马来西亚的法律
马来西亚有关性骚扰的法律
《2022年性骚扰法案》(Anti-Sexual Harassment Act 2022)
以下视频记录了女性权益团体推动《2022年反性骚扰法案》的倡议过程。
在 2022 年 7 月，争取已久的《2022 年反性骚扰法案》（《反性骚扰法案》）在国会通过了，并于2022年10月颁布宪报。这是一个正向的发展，因为根据该法案，任何遭受性骚扰者有权获得赔偿，且可通过反性骚扰仲裁庭索赔。同时，基于《反性骚扰法案》欲提高人们对防范性骚扰的认知，因此该法案内容亦有相关规定。
性骚扰的定义
根据《反性骚扰法案》，性骚扰被定义为针对个人的任何不受欢迎 (unwanted)并具有性含义的行为，包括言语、非言语、视觉、手势或肢体上。同时，这些行为具有冒犯性 (offensive)、羞辱性 (humiliating)，或对该名人士的身心健康构成威胁。
对于这项法案的不足之处，请查阅由性别平等联合行动联盟 (JAG)、ENGENDER 和 Young Women Making Change 组成的反性骚扰倡议小组(Anti-Sexual Harassment Advocacy Group)编写的备忘录。
反性骚扰仲裁庭
这项法案设立了反性骚扰仲裁庭。该仲裁庭由庭长(President)和副庭长(Deputy President)领导，这两名成员必须从现任司法和法律服务部成员中委任。其他受委成员包括：
- 不少于五名曾任或现任司法和法律服务部门的成员，或具有至少 7 年资历的执业律师；以及
- 不少于五名对性骚扰课题具有相关知识或经验的成员。
妇女、家庭和社会发展部部长将委任仲裁庭的成员，而妇女部的秘书长将担任反性骚扰行政人员 (Administrator)。
当申诉人向仲裁庭提出申诉，申诉人不得在任何其他法庭就同一事宜展开诉讼，除非该诉讼涉及犯罪行为。
欲知有关更多反性骚扰仲裁庭的资讯，请点击这里。
反性骚扰仲裁庭的聆讯过程
案件将由三名仲裁庭成员组成的委员会审理，其中一名成员将担任主席，主席必须由是庭长、副庭长、曾任或现任司法和法律服务部门成员，或具有至少7 年资历的执业律师担任。其余两名成员应为对性骚扰课题具有相关知识或经验的成员。仲裁庭成员中必须至少有一名女性成员。
仲裁庭的听证会不对公众开放，只有有关当事方可以出席以保护隐私。除非涉及复杂的法律问题，否则仲裁庭不允许律师代表任何一方出庭。如果一方被允许有法律代表，另一方也有权享有这项权利。如果申诉当事人是未成年人或身心障碍人士，那么该申诉者可在遵循仲裁庭规定的条件下，由诉讼监护人 (guardian ad litem) 或亲友代表。
裁决和指令
在可行的情况下，仲裁庭应从听证会第一天起的60天内作出裁决。
仲裁庭在作出裁决时，可下令答辩人
- 向申诉人发出道歉声明，包括公开道歉（若冒犯行为发生在公众场合）；或
- 支付不超过25万令吉的赔偿金 (compensation) 或损害赔偿金(damages)，以弥补申诉人的损失 (loss) 或所遭受的损害 (damage)。仲裁庭也可以勒令当事方出席仲裁庭认为必要的任何课程。
如果申诉被视为轻率 (frivolous) 或蓄意制造麻烦 (vexatious)，仲裁庭可以驳回。
仲裁庭的裁决必须从裁决作出之日起30 天内执行，否则将构成犯罪，可处以罚款、监禁或两者兼施。刑罚取决于作出的裁决是赔偿还是损害赔偿。
仲裁庭的裁决是最终判决及将被视为庭令，并对涉及各方具有约束力。
《反性骚扰法案》在保护受害者方面仍然不完善，并須要通过进一步的条规、指南和政策来解决。请查阅由性别平等联合行动联盟 (JAG)、ENGENDER 和 Young Women Making Change组成的反性骚扰倡议小组所编写的备忘录，以获得更多资讯。
《刑事法典》 (Penal Code)
在《刑事法典》内有条文可以在法律上保护受害者，但是这些条文是有限的。
| 条文 | 刑罪 | 刑罚 |
| 354 | 非礼 | 最高10年监禁或鞭打或任何两个刑罚 |
| 355 | 侵犯或使用武力企图羞辱他人，严重挑衅除外 | 最高2年监禁或罚款或两者兼施 |
| 377D | 向他人作出猥亵行为 | 最高2年监禁 |
| 509 | 企图以语言或手势侮辱他人贞洁 (modesty) | 最高5年监禁或罚款或两者兼施 |
《1995年雇佣法令》(Employment Act 1955)
在2012年，《1995年雇佣法令》将性骚扰列入法令的第XVA章，并在第二条文阐明性骚扰的定义，即任何不必要的性行为，无论是语言、非语言、视觉、手势或肢体上，针对某人并对其冒犯、羞辱或构成威胁，并发生在受雇期间。这条法令只涵盖职场性骚扰。
第XVA章内的第81A至81F条文阐明，如何在职场上投诉性骚扰，及雇主被强制义务对该投诉进行调查。它也列出了若证明构成性骚扰，雇主应采取哪些适当的措施。很遗憾的，这条法令尚有许多局限。
《1967年劳资关系法令》(Industrial Relations Act 1967)
如果你遭受不公平解雇或因为情况所逼迫而不得不辞职，你可以援引《1967年劳资关系法令》第20条文下的「不公平解雇」为投诉基础，并被证实遭受不公平对待的情况下，获得复职或补偿。
《1999年职场性骚扰防治准则》 (Code of Practice on the Prevention and Eradication of Sexual Harassment in the Workplace)
人力资源部于1999年发出《职场性骚扰防治准则》，以鼓励雇主采用此准则，并设立内部调查机制以防止性骚扰的发生。雇主在设立内部调查机制处理职场性骚扰时可以参考该准则。很遗憾的，该准则仅是一项指南，而且雇主有权利选择是否采用。
《公共服务局通报》（更新于2018年）
公共服务局于2018年12月发出一项通报。此通报提供国内公务员处理职场性骚扰更全面的准则。 (Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual di Tempat Kerja Dalam Perkerjaan Awam)
《1998年通讯与多媒体法令》 (The Communications & Multimedia Act 1998)
《1998年通讯与多媒体法令》 内的一些条文在某程度上对于线上性骚扰是可以提供保护的。